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Suplemento realizado por la Fundación 1º de mayo de CCOO

Democracia real en el trabajo como respuesta a la crisis democrática

por Sara Lafuente, noviembre de 2019

La democracia está en crisis. Desde hace ya décadas, nos preocupa la pérdida de legitimidad y calidad democráticas, de confianza en las instituciones, el auge de la abstención electoral y de formaciones políticas de extrema derecha. Sin embargo, rara vez buscamos una explicación a esta deriva en la experiencia cotidiana del trabajo. Y es que el espacio-tiempo del trabajo –aquel que (aún) ocupa la mayor parte de su jornada a la ciudadanía– se rige por prácticas dignas de regímenes autocráticos, más que democráticos. Bobbio (1987) aludía a esta contradicción como una de las promesas incumplidas de la democracia. En vez de franquearlo, la democracia parece haberse alejado del umbral de fábricas y oficinas, pese al esfuerzo de movilizaciones obreras y sociales, del derecho colectivo del trabajo y de progresistas de toda condición, preocupados por desarrollar, desde hace casi dos siglos, una verdadera “democracia industrial”.

Sin embargo, argumentos no faltan para entender que la participación en el entorno laboral es sustrato ineludible de una sociedad democrática. El trabajo no es una mercancía. A pesar del régimen de subordinación al que se ven sometidas, las personas trabajadoras son ante todo titulares de derechos humanos y libertades fundamentales (autonomía, libertad de expresión, dignidad, igualdad), irrenunciables e inherentes a la condición humana. De ahí que Dahl (1985) defienda la existencia de un derecho moral de los trabajadores a participar en las decisiones económicas que les afectan. Por otro lado, si consideramos legítimos y eficaces los principios del estado democrático de derecho (separación de poderes, rendición de cuentas, voto universal) para gobernar nuestras sociedades plurales de manera justa y pacífica, ¿por qué no serían válidos para gobernar la comunidad política empresarial? Uno/a trabajador/a es ciudadano/a de un Estado, y también de la comunidad de trabajo a la que contribuye con su esfuerzo. Pateman (1975) resalta el papel educativo de la participación en el trabajo como base de una cultura política democrática a nivel social. Otra perspectiva que cobra cada vez más fuerza en el ámbito de la gobernanza corporativa (la de las partes interesadas) sostiene que implicar a las personas trabajadoras en las decisiones que les afectan no solo legitima y hace más justas estas decisiones, sino que las mejora en calidad. Como subraya Ferreras (2017), al fin y al cabo son los trabajadores quienes ‘invierten’ con mayor riesgo en la empresa, por lo que tienen gran interés en el buen curso de la misma y, además, aportan conocimientos esenciales al proceso deliberativo. Por otra parte, otorgar a los y las trabajadoras derechos de control no vulneraría el derecho de propiedad, pues éste no implica derechos exclusivos e ilimitados de disposición o control. Como bien ilustra el ejemplo de emisión de acciones sin derecho a voto, el sistema capitalista ya permite perfectamente desvincular el derecho de propiedad del derecho de control. Por último, una sociedad justa requiere de igualdad política y económica. Los derechos laborales colectivos, como la acción sindical, el derecho de huelga o de negociación colectiva, permiten reequilibrar estas desigualdades y redistribuir la riqueza. A estos argumentos se añaden innumerables estudios empíricos que demuestran el vínculo existente entre una mayor presencia de instituciones democráticas en el lugar de trabajo y mayores niveles de igualdad, satisfacción de las personas trabajadoras en su entorno laboral, y participación política generalizada.

Parecería lógico, entonces, que las personas trabajadoras disfrutaran de derechos de control al menos equivalentes a los de accionistas y directivos. ¿Cómo explicar que la realidad sea tan distinta? La razón es cultural y eminentemente política. En España, leyes como la de la Reforma Laboral de 2012 o la llamada “Ley Mordaza” han supuesto duros golpes para la democracia en el trabajo, y la cultura empresarial sigue siendo reticente a la democratización del entorno laboral. Cuando las empresas abrazan la ‘participación de los trabajadores’, suelen verla como instrumento al servicio de la innovación, la competitividad, y la flexibilidad empresarial. La legitimación democrática de las decisiones, la paz social o la motivación, son relegadas a medio para obtener mayores rendimientos económicos, sin considerar la democracia o la justicia como fines en sí mismos. Por ejemplo, algunos sistemas de cogestión dicen implicar al trabajo en las decisiones estratégicas empresariales, pero en realidad restringen la participación a comisiones consultivas con poca o nula capacidad de influencia real en el gobierno corporativo. El desajuste entre discursos ensalzadores de la participación y mecanismos inadecuados para alcanzar los objetivos esperados puede suscitar la desconfianza, decepción y desinterés de las personas trabajadoras. Medidas para involucrar a éstas últimas sin redistribución real y creíble del poder en su beneficio, o prácticas empresariales bienintencionadas, pero sin garantías legales vinculantes para los y las trabajadoras tendrán probablemente efectos similares.

En definitiva, según el contexto histórico o nacional, y quién movilice el término, la democracia ‘en el trabajo’ (‘económica’, o ‘industrial’, etc.) conlleva determinadas nociones de democracia, de la economía y de la sociedad, y se encuentra al servicio de intereses y objetivos diferentes. Refleja distintas expectativas que predeterminan las vías posibles para alcanzar el fin buscado. Por otra parte, la democracia en el trabajo se declina en formas muy diversas en la práctica (afiliación sindical, comités de empresa, y de seguridad y salud, derechos de información y consulta, cogestión, asambleas, derecho de huelga, negociación colectiva, participación financiera, autogestión etc.). Por eso, el debate sobre cómo democratizar el lugar de trabajo, la empresa y la economía se presta a malentendidos que a menudo obstaculizan la deliberación constructiva y consenso en torno a un concepto de democracia en el trabajo, que sea útil para la acción política progresista.

En realidad, todo arreglo que se diga ‘democrático’ en el trabajo debería perseguir la mejora real de la capacidad de acción de las personas trabajadoras sobre decisiones que las afectan a diferentes niveles (proceso de trabajo, condiciones laborales, u orientación estratégica de la organización o la economía en general). Incrementar esa capacidad de acción implica necesariamente, en contrapartida, limitar la capacidad de acción de empresarios y accionistas. Así, sería útil olvidar por un momento las “etiquetas” atribuidas a esas diversas formas y mecanismos democráticos o participativos, y fijarnos en qué medida su contenido y función social sirven al propósito de redistribución real del poder.

Fuente: <span class="caps">ETUI</span>/<span class="caps">CES</span>, 2019, Benchmarking Working Europe 2019, Bruselas: <span class="caps">ETUI</span>, p. 71

  • Fuente: ETUI/CES, 2019, Benchmarking Working Europe 2019, Bruselas: ETUI, p. 71

La representación visual y marco analítico del ‘diamante de la democracia en el trabajo’ (ver gráfico) pretende facilitar esa reflexión, mapeo y evaluación comparada de los diferentes mecanismos de democracia en el trabajo. El diamante, en forma de gráfica de radar, identifica seis dimensiones principales, propias de todo mecanismo participativo: un grado y ámbito de participación, unas materias sobre las cuales incidir, un momento en el cual intervenir, una determinada cobertura (en número de trabajadores cubiertos), y, finalmente, una forma en que se manifiesta la participación (directa e individualizada, o a través de representantes, de manera más o menos formalizada). Cada institución democrática o mecanismo concreto se caracterizará, para cada una de estas dimensiones, por un determinado grado o nivel de intensidad. Cuanto mayor sea la superficie cubierta por el ‘diamante’ correspondiente al mecanismo analizado, cuantos más ‘diamantes’ se superpongan en un mismo contexto, mayores serán en principio las posibilidades de incidencia y control de los y las trabajadoras en ese entorno. Por supuesto, la articulación entre mecanismos refuerza sustancialmente su impacto, aunque los factores del contexto institucional, económico, político y social general siempre sean los más determinantes.

En resumen, la crisis democrática golpea fuerte, pero hay motivos suficientes para pensar que extender la democracia real al ámbito laboral sería una respuesta adecuada a la magnitud del problema. Por eso, perseguir una mayor y mejor democracia en el trabajo, que redistribuya realmente el poder en beneficio de las personas trabajadoras, tanto en la empresa como en la economía, debería ser prioridad fundamental para demócratas de toda condición.

Sara Lafuente

Investigadora en el Instituto Sindical Europeo (ETUI).

DossierSuplemento realizado por la Fundación 1º de mayo de CCOO

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